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Atração e retenção de talentos são desafios da área de recursos humanos, afinal, a incapacidade de gerar ações que motive e engaje os colaboradores causa impactos negativos, como os aumentos de custos de contratação, diminuição da produtividade e desmotivação da equipe.
É sabido que uma remuneração justa é um divisor de águas, mas não é o bastante para manter o funcionário ou colaborador na empresa. Principalmente nos dias de hoje em que a perspectiva do tal plano de carreira mudou muito.
É preciso lembrar que existem diversas questões mais importantes que a remuneração, e cabe ao líder observar todos os fatores que mantém os profissionais motivados. O primeiro passo é promover o engajamento das equipes, já o segundo é desenvolver métodos que ofereçam suporte para o sucesso de todos os envolvidos. Em grande parte, é papel do gestor desenvolver maneiras eficientes para garantir a retenção de talentos dentro da empresa, descobrindo quais são os motivos que os incentivam a “vestir a camisa” da organização.
Gestão em ação
Algumas medidas que influenciam o engajamento dos profissionais são, por exemplo, conceder autonomia, mostrar aos colaboradores que eles são valorizados, criar um ambiente agradável, investir em qualidade de vida dos profissionais, oferecer “feedback”, além de tornar possível o diálogo entre os subordinados e os chefes.
Outra saída é criar um plano de cargos e salários, que pode fazer toda a diferença para o colaborador. Assim, ele consegue vislumbrar expectativas de crescimento dentro da organização, podendo criar as próprias metas e fatores de incentivo. Em outras palavras, trabalhar com perspectivas positivas faz toda a diferença para a motivação do funcionário.
Marca empregadora
Entre as medidas essenciais que o gestor pode assumir, está o “employer branding”, que é o conjunto de ações de uma organização que tem como objetivo trabalhar sua imagem como marca empregadora. É importante perguntar como a sua empresa é vista pelos seus colaboradores, afinal, eles são os verdadeiros divulgadores da marca.
Izabela Mioto, sócia co-fundadora da Arquitetura RH e colaboradora do IBEVAR, avalia que o employer branding hoje é muito importante para as organizações, pois elas precisam divulgar o conjunto das ações que possuem, entretanto, a executiva aponta uma crítica construtiva:
“Às vezes, eu vejo organizações que tem ações de divulgação muito fortes, mas que na prática não se sustentam. É importante divulgar os resultados que vem da sua equipe de colaboradores para engajar a própria equipe. É uma ação interna. Quantas vezes eu ouvi em fóruns de programas e lideranças de alto impacto a equipe dizendo que no final do dia o que importa é colocar dinheiro no bolso do acionista. Isso não engaja. Não basta divulgar só os resultados que a empresa teve. Hoje se fala muito sobre qual é o impacto das empresas em relação ao social, em relação ao meio ambiente, e nós precisamos divulgar esse trabalho. Esse impacto tem que ser, em termos de valor, percebido. E essa visão precisa começar pelos próprios colaboradores, começa no público interno. A partir daí, segue uma linha lógica da cadeia do ecossistema da empresa, impactando fornecedores, consumidores e sociedade”.
Muitas empresas ainda não têm essa consciência e às vezes tratam seu fornecedor como se não fosse parte daquilo que elas resultam, e tem relações que podem não trazer o melhor custo benefício. “É importante ter uma marca empregadora muito bem construída, que seja genuína, em que, as pessoas mais do que olhar o que é apresentado, possam ver esse valor percebido, no ambiente, na sociedade, com o público interno e com o cliente. Precisa ter muito cuidado para não criar algumas formas de divulgação dessa marca empregadora que não se sustenta na prática”, completa a executiva.
Outro ponto é ter clareza sobre o perfil da “persona” (representação fictícia de um cliente de um determinado negócio). Assim, o gestor não “atira” para qualquer lado, sem a definição do perfil do profissional que procura. É também muito válido ter em mente os valores e cultura da empresa, além de oferecer programas de desenvolvimento e investir em benefícios além do óbvio.
Como atuar além do óbvio?
Izabela acha que a primeira coisa que tem que pensar, é que as pessoas são singulares. Autores da teoria da liderança situacional enfatizam que não é possível oferecer tratamento igual às pessoas desiguais. Segundo Edgar Shing, o líder precisa ser um exímio observador e saber valorizar esse espírito de observação, olhar aquilo que de fato mobiliza as pessoas para a ação.
O processo de contratação é uma ação essencial. Primeiro para a escolha certa do talento desejado e em segundo lugar, na retenção dele. Ainda não se investe o tempo necessário para fazer um bom processo seletivo, no sentido de chegar mais perto da pessoa e entender quais são suas preferências comportamentais, suas facilidades e dificuldades, essencialmente os seus propósitos, para poder compatibilizar o propósito individual com o propósito organizacional. Trazemos essa análise para a motivação intrínseca, conceituada por Daniel Pink que fala sobre motivação 3.0, aquela em que a pessoa pode fazer escolhas autônomas. Mesmo no processo seletivo, o líder pode ajudar o liderado a compreender se aquela escolha vai ser a melhor para a carreira dele de acordo com seus principais motivadores, com aquilo que é o seu propósito, pra que ele faça uma escolha com autonomia.
E, quando temos profissionais que estão ali muito amparados pelos seus motivadores intrínsecos que se sentem com autonomia, eles vão buscar cada vez mais excelência e se abre um espaço gigantesco para que o potencial humano seja cada vez mais iluminado, tanto para a liderança criativa porque não é uma liderança coercitiva onde muitas vezes manda quem pode e obedece quem tem juízo pautada em conceitos totalmente ultrapassados, como para o liderado que amplia seu engajamento. Todos ganham ao perceber o impacto que o seu trabalho tem naquele contexto em que atuam.
Este conteúdo foi produzido por FIA – Fundação Instituto de Administração – LABFIN•PROVAR
